Lightblueでは、5つのバリューを設定しています。また、リーダーシップについても明確に定義しています。私たちはビジョンを達成するための基本となるバリューを非常に重要視しています。そこで、バリューとリーダーシップに関する考え方から私たちの価値観を理解していただきたいと思います。
Lightblueのバリュー創造プロセス
Lightblueでは、2020年夏に会社の体制が変わりだしたことを契機に、2020年9月から会社のミッションやバリューを改めて見直している最中です。ここでは、私たちがバリューを考えるときに大事にしていることを紹介します。私たちLightblueの想いや大切にしていることを知っていただきたいと思っています。
バリュー策定には全ての社員が参加しています。社員間のディスカッションにより、バリューは以下の二つの観点から選んでいます。 一つは、これまでLightblueで大切にしてきており、今後も大切にしたい価値観です。我々に元々根付いていて、今後も大切にしたい価値観をバリューとして設定しています。
もう一つは、我々が会社として、あるいは個々のメンバーがそれぞれ成長していくにあたって、今まで以上に重要となってくる価値観です。これまでも当然意識されていましたが、会社・個々人のさらなる成長に必須という意味で、今まで以上に強調すべきと考えられる価値観です。
こうした観点から社員間でのディスカッションを重ね、現在以下の5つをバリューとして設定しています。
Fast First
常にスピード感を意識しながら業務に当たる
仕事の質とかけた時間は比例しないことがあります。例えば、顧客にお見せする資料の中でも、定例で行われる報告の資料はそれだけで完成品として使われることはないため、効率的に作ることが求められます。時間をかけた分だけ品質が上がるものでもなく、必要な情報が含まれた上で理解しやすい構成であれば、十分です。これらの作業は、目的を理解している人が1時間で作った資料と、資料の目的の理解が不十分な人が10時間かけて作った資料では、前者のほうが質の高いことが多くあります。このように、目的を理解した仕事が生産性向上には不可欠です。
また、同じ理解度の人が作業をしたとしても、80％の完成度の資料をつくるのにかかる時間と残りの20％を仕上げる時間では、後者の方が遥かに時間がかかることが多々あるかと思います。80％の完成度で問題のないシチュエーションで無理に100％を目指さないことが、結果的にその人の同じ時間あたりでの生産性向上に繋がると考えています。
技術開発は長期的にはかけた時間が成果に結びつくことも多いですが、この場合もPDCAのようなサイクルにおいてはFast Firstの精神でサイクルを回す回数自体を増やす方が効率的な場合も多いと考えています。
Our Issue
どんな業務も自分ごと、かつ会社ごととして取り組む
Lightblueの仕事は1人の働きだけでは完結しません。現在Lightblueは採用活動を進めており、バックグラウンドが多様なメンバーが集まってきています。研究員（エンジニア）についても、得意な分野は様々です。そのようなメンバーが協力して、Lightblueとしてパフォーマンスを最大限発揮するためには、Our Issueの精神が欠かせません。
誰かが困っているときにアドバイス・サポートをする、自分が得意な・知っている分野についてのナレッジを共有する、といった姿勢によってLightblue全体のパフォーマンスが高まり、メンバーが成長できる環境としても最適な場となります。会社としてこのような機会を増やせるように、毎週一度開催している勉強会の活性化や、ウィンセッションでプロジェクトの共有の時間を充実させるといった取り組みを加速しています。
Sail On
チャレンジを恐れず、困難な状況でも果敢に前に進む
私たちはスタートアップとして今後成長していく必要があります。社員の個人としての成長と組織としての成長、どちらも重要です。双方の成長のために、これまでLightblueとして取り組んでこなかったようなビジネスや開発に取り組むシチュエーションは、これから更に増えると考えています。
内に閉じこもって「これまでできたことだけやればいい」という精神でそうしたチャレンジングなシチュエーションを逃してしまうと、会社としても個人としても成長に繋がりません。スタートアップであるLightblueがこれから戦っていくには、「井の中の蛙ではなく、大海に出ていく」という精神がより重要になっていきます。
こうした精神を、Lightblue、「淡青」という言葉が持つ青い海のイメージから、大海に出ていく、Sail Onというキーワードをバリューとして設定しています。
Go Tough
真摯かつ誠実に業務に向き合いつつも、自分の意見は堂々と主張する
Lightblueはこれから新しいビジネスや開発に取り組む機会がより増していくと考えています。そんな中で、社員も、技術的に、精神的に厳しいシチュエーションに直面するかもしれません。勿論そうした中でも、Our Issueの精神で他のメンバーのサポートを得ることは非常に重要である一方で、そうした課題にも主体性を持って果敢に取り組み、課題の解決に繋げることは非常に重要です。まさにこの精神こそが、会社の、あるいは個々のメンバーの成長に最も重要な点であるとも考えています。
Be Expert
専門家集団を目指し常に技術向上に励み、プロダクトの品質を向上させる
私たちのミッションは、先端デジタル技術で社会の課題を解決する、顧客のニーズを満たすことです。ミッションの達成のためには、自分の仕事に一番詳しくなることが非常に重要です。請けた仕事の成果はどこの企業にも負けない、そういった自負を持ちながら日々の業務にあたっています。日常の業務の中でも、常に一定水準以上を安定して満たすことは非常に重要です。
メンバー全員がこうした専門家として振る舞えることが理想の集団であると考えています。
リーダーとの付き合い方
リーダーにはマネージャーやボス、上司と様々な呼称がありますが、リーダーの仕事とは何でしょうか。最も重要なことは、組織を導いて最高の成果を出すことだと思います。そのためには、メンバーのリーダーとの付き合い方が重要になります。Lightblueでは、Our Issue、Be Expertというバリューのもと、メンバーが「リーダーをマネジメントする」ことを重視しています。
リーダーとメンバーの関係
よくある期待として、リーダーはメンバーのことをよく理解していて困っているとすぐに助けにやって来るというものがありますが、残念ながら、リーダーはそこまで万能ではありません。リーダーは多くのメンバーを同時に見る必要があります。この点がバディとは異なります。メンバーから発信がない場合は、「便りがないのが良い便り」と考えてしまいます。
ただ待っていても、メンバーの必要な情報や助けは得られない場合が多いです。何が必要なのか明示的に伝えることで、必要なサポートを受けられるチャンスが広がります。
リーダーが組織にとって最高の成果を出すためには、メンバー自身が最高の成果を出す必要があります。つまり、リーダーはメンバーの助けが必要で、メンバーはメンバー起点でリーダーの助けを求める必要があります。相互関係を意識し、相手を理解することで、最高のパフォーマンスを発揮する環境を整えられます。
リーダーを理解する・リーダーが理解する
リーダーの目標・目的を理解して仕事をしていますでしょうか。リーダーからメンバーへの期待は、リーダーの目標に紐付いています。Lightblueではこの期待のズレを防ぐために、OKRによって目標を管理しています。メンバーのOKRはリーダーのOKRにひも付き、リーダーのOKRはその上の目標にひも付きます。リーダーの目標を考えることで、メンバー自身への期待の背景が理解でき、ギャップを抑えることが可能です。
また、1on1では好みのコミュニケーションスタイルをすり合わせましょう。先に軽く聞いて、すぐに質問をしたいリスナータイプはあとでメンバーからサマリを共有するのが良いでしょう。先に要点を読んで考えたいリーダータイプは、メモを作って直接それを説明するほうがスムーズです。これらのメンバー自身の好みを理解し、自らリーダーに提案することで、適切なフィードバックを得ることが可能になります。
裁量についても、明確にどのような権限がほしいのかコミュニケーションすることが重要です。裁量と責任は一対一の関係にあるため、ただ自由にしたいということは成り立ちませんが、自律して行動してくれるのはリーダーにとってもありがたいため、どのように権限を委譲されたいのかコミュニケーションする必要があります。
権限の強い順に、
- 命令する（リーダーがメンバーに決定を伝える）
- 説得する（リーダーがメンバーに提案する）
- 相談する（メンバーに相談しリーダーが決める）
- 同意する（リーダーとメンバーが合意して決める）
- 助言する（リーダーは助言するがメンバーが決める）
- 尋ねる（メンバーが決めたあとでリーダーが尋ねる）
- 同意する（リーダーはメンバーに完全に委ねる）
という7段階があります。リーダーとメンバーの関係や、スキル、タスク・プロジェクトの難易度によって変わるものであると思います。最初にすり合わせることで、誤解や期待のズレが起きにくくなると考えています。
1on1を効果的なものにするために
代表は今、週に10コマほど1on1をしています。それほど、Lightblueでは1on1を大切にしています。1on1では業務連絡はしないように意識し、悩んでいること、困っていることを話したり、OKRの軌道修正、目標達成に向けた具体的なアクションを話し合う場にしています。
具体的には、目標や期待の確認、困っていること、今後1ヶ月以内に困る可能性が出てきそうなことや、キャリア開発に関することなどを話しています。他にも、チーム内・外で活躍している人の話や困っている人の話を聞いたり、リーダーから会社の戦略・方針や組織体制の情報を提供することもあります。
1on1を充実したものにするために、メンバーが事前にアジェンダを作成するようにしています。これによって、1on1が効率的になるだけでなく、リーダーの心理的な不安を取り除くことができます。リーダーもメンバーと同じくらい不安で、何を言われるかわからないと必要な情報提供が進まないこともあります。
1on1は業務が忙しいときほど状況把握のために必要なのですが、優先度が下がってしまうことが多いため、Lightblueではキャンセルではなく、その場で、その週のうちのリスケを行うようにしています。